キャリアコンサルタントとして、
組織や環境への働きかけは
とても重要な任務です。
そして働きかけをするためには
まず、クライアントやその取り巻く環境を
様々な視点で見れることも大切です。
組織の人事部門で仕事をしながら
キャリアコンサルタントの資格を
お持ちの方は、面接をする際に
「いかに辞めさせないか」を考える、
という方は多いのではないでしょうか？
これはキャリアコンサルタントとして、
というよりその企業で働く組織人と
しての役割かもしれません。
もちろんこれはとても大切なことですが、
相手を説得する
とか
辞めさせない方向に誘導する
というのは少し違うような気がします。
まず辞めさせないか、ということは
辞めたいという類のことを言ってきている
ということです。
そしてここでは
特に不満がある前提で書きます。
なぜ辞めたいか？
これは様々でしょうが、
その方のものの見方に問題があるのであれば
そこにアプローチします。
一方で、その方だけでなく
その方を取り巻いている環境にも
問題はあるはずなのです。
そんなのうちの会社では当たり前
それくらい社会人として当たり前
と組織風土に染まりすぎたり
時代の流れをくまず
自分の常識の枠だけで
みてしまっていると、なんの解決にも
なりません。
ですから組織自体も俯瞰してみる力が
必要でしょうし、
必要であれば改善を働きかけていくことも
大切です。
人事で働くキャリアコンサルタントは、
勤務する組織の組織人でありながら、
そこの組織人としてではないものの見方、
そして改善提案、実行力が
必要になってくるということです。
いかに辞めさせないか、
という方策を考えるまえに
まずは
問題をどう捉えるのか？
人事の方だけではありませんが、
how 以前に
クライエントの目の前に
起こっていることを
いろんな方向から捉えて
クライエントだけではなく
その周囲に対してもしっかりと見つめていく。
中長期的キャリア支援をしていく中で、
これができるかできないかで、
キャリアコンサルタントの
存在価値はおおきくかわるのではないかと
思います。
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